Governo confirma salário mínimo de R$ 1.621 em 2026
O Ministério do Planejamento e Orçamento confirmou nesta quarta-feira (10) que o salário mínimo será reajustado dos atuais R$ 1.518 para R$ 1.621, um aumento de R$ 103, um reajuste de 6,79%. O valor foi confirmado após a divulgação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), utilizado no cálculo do reajuste anual do salário mínimo. O indicador registrou 0,03% em novembro e acumula 4,18% em 12 meses. O reajuste do salário mínimo será aplicado a partir de janeiro de 2026, com efeito no salário que o trabalhador recebe em fevereiro. Entenda A regra do reajuste do salário mínimo determina que o valor tenha duas correções: uma pelo INPC de 12 meses acumulado até novembro do ano anterior, ou seja, 4,18%, e outra pelo crescimento da economia de 2 anos. No dia 4, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) revisou os dados do Produto Interno Bruto (PIB, soma dos bens e serviços produzidos no país) de 2024, confirmando expansão em 3,4%. No entanto, o arcabouço fiscal, mecanismo que controla a evolução dos gastos públicos, determina que o ganho acima da inflação seja limitado a um intervalo de 0,6% a 2,5%. Pela regra, o salário mínimo de 2026 seria R$ 1.620,99 e, com o arredondamento previsto em lei, passa para R$ 1.621, reajuste de 6,79%. Revisão Os resultados dos índices farão o governo revisar cálculos para as contas públicas no ano que vem, já que o Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias de 2026, aprovado pelo Congresso Nacional, estimava o salário mínimo em R$ 1.627, um reajuste de 7,18%.
Negociar os próprios direitos trabalhistas – o inacessível exercício de liberdade
O trabalhador no Brasil é livre e senhor de si. Como tal, ele pode negociar as regras que impactarão sua rotina, seus ganhos, suas condições de trabalho. Ele pode ajustar direitos, estabelecer deveres, aderir a normas diversas que regerão a sua vida. Quem alega tal fato, o faz, e muito claramente, é a nossa Constituição, a nossa CLT e o nosso STF. A coisa, é bem verdade, precisou ser reforçada ao longo do tempo. Enquanto a Constituição Federal de 1988 sempre reconheceu a prevalência das convenções e acordos coletivos de trabalho (artigo 7°, incisos VI, XIII, XIV e XXVI), a octogenária CLT dizia que as relações contratuais poderiam ser objeto de livre estipulação entre as partes (art. 444). A mesma CLT, talvez cansada de não ser ouvida quanto ao direito, passou a gritá-lo. A mudança de tom ocorreu com a Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/17), a maior alteração legal nesse campo desde Getúlio Vargas. Impulsionada pelo motor da liberdade individual, a Reforma explicitou e detalhou – tediosamente, acrescento – o direito de negociação do trabalhador. Justamente por isso, aliás, a sua linha mestra recebeu o apelido de “negociado sobre o legislado”, Por fim, a prevalência do negociado sobre a lei tem sido afirmada e reafirmada também pelo STF. Em 2015 foi julgado o Tema 152, um dos precedentes mais importantes sobre o assunto. Nele, o STF reconheceu a força de lei das negociações coletivas e afirmou que a autonomia negocial é um dos melhores mecanismos outorgados aos trabalhadores para ajustarem com seu empregador os seus direitos. Durante o julgamento, o relator, Ministro Barroso, não deixou passar a oportunidade de censurar as costumeiras anulações de pactos coletivos pela Justiça do Trabalho, as quais, segundo o Ministro, não deveriam ser vistas com bons olhos. Também a pandemia de COVID-19 se tornou oportunidade para que o STF reiterasse a tendência de chancela à prevalência do negociado sobre a lei. Lembremos que em 2020 foram implementadas alterações trabalhistas no mundo inteiro como reação à paralisação econômica causada pelo isolamento social. No Brasil em particular, a pandemia ocasionou uma desregulamentação drástica e criou precedentes constitucionais impactantes. Foi o caso, justamente, da prevalência dos acordos individuais sobre a lei, autorizada pela corte constitucional e amplamente utilizada para manter postos de trabalho com reduções de salário e jornada. Já em junho de 2022, o STF fixou definitivamente a tese de que: “São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.” (Tema 1046) Os tais “direitos absolutamente indisponíveis”, relembre-se, são aqueles já explicitados pela Constituição e repetidos pela CLT desde a Reforma Trabalhista (art. 611-B). A repetição enfadonha não impediu que se (re)estabelecesse a discussão sobre o que estaria inserido no limite do indisponível, sendo, portanto, inegociável. A rediscussão, por si só e para não perdermos o hábito, tem gerado alguma insegurança jurídica. O que importa afirmar, contudo, é que já não há qualquer dúvida de que o STF escolheu o caminho da legalidade quanto à negociação de direitos pelo trabalhador. Até mesmo no recente e polêmico julgamento do piso da enfermagem, quando o Supremo determinou a imediata implementação do patamar salarial fixado por lei, o fez apenas para o setor público. Ao setor privado, a mesma implementação ficou condicionada à negociação coletiva que, segundo determinou o STF, deveria prevalecer sobre a lei. Então, repita-se: (1) nossa Constituição prevê a liberdade do trabalhador de negociar os seus próprios direitos; (2) a CLT detalhou os limites dessa liberdade até o ponto de não deixar dúvidas; e (3) o STF bateu o martelo sobre a questão inúmeras vezes. Assunto encerrado, certo? Claro que não. Ainda hoje não se exerce o respeito às negociações feitas entre trabalhador e empregador. Ainda hoje há inúmeras ações, coletivas ou individuais, que buscam anulação de cláusulas validamente negociadas. E ainda hoje há notícias frequentes de invalidação de negociações coletivas pela Justiça do Trabalho. Como explicar isso? Por que o caminho até o exercício pleno da liberdade pelo trabalhador parece alongar-se continuamente, independentemente do que seja feito para encurtá-lo? Só evoluiremos nessa seara quando conseguirmos responder a essas questões, identificando os motores dessa resistência e seus verdadeiros interesses. A nossa histórica aversão ao valor da liberdade pode não ser a única culpada.
Assédio moral por orientação política e assédio eleitoral são situações idênticas?
Em uma leitura rápida as referidas expressões podem parecer equivalentes, sinônimas. Contudo, dizem respeito a situações diferentes na perspectiva do Ministério Público do Trabalho (MPT). Às vésperas das eleições, entenda em qual situação ocorre o assédio eleitoral no ambiente de trabalho Como forma de facilitar a compreensão de assuntos relacionados ao assédio eleitoral no trabalho, o MPT elaborou uma cartilha. Nessa cartilha é possível identificar que há, sim, diferença. De acordo com o MPT, entende-se como assédio por orientação política a prática especialmente discriminatória em decorrência de um trabalhador adotar ponto de vista, opinião ou manifestação política em sentido diferente do posicionamento do empregador. Nessa hipótese, o assédio pode ocorrer a qualquer momento e não depende necessariamente de se estar vinculado a um período eleitoral específico. De forma diferente ocorre com o assédio eleitoral. Para o MPT essa situação é identificada quando há discriminação entre empregador e empregado por divergência política ou filosófica, e o tratamento discriminatório tem uma finalidade específica, qual seja, a de influenciar o resultado de uma eleição. Neste passo, o assédio moral por orientação política é diferente do assédio eleitoral. Portanto, para que ocorra o assédio eleitoral se faz necessário que a prática discriminatória ocorra dentro do período relacionado a um processo eleitoral específico, podendo abranger desde a fase de pré-candidatura, a etapa da eleição, até mesmo após a posse do candidato vencedor caso venha a ser contestado o resultado da eleição.
Cinco direitos trabalhistas das mulheres
A evolução dos direitos trabalhistas das mulheres representa um marco significativo na trajetória rumo à igualdade. Enquanto a legislação trabalhista geral estabelece parâmetros para todos os trabalhadores, é essencial compreender as características e pormenores dos direitos das mulheres. 1. Equiparação de salários A CLT e a Constituição Federal – CF, dispõem acerca da igualdade entre homens e mulheres em direitos e obrigações. Diante de tais determinações, não pode haver diferença de salários entre homens e mulheres que exerçam as mesmas funções, assim como é vedado que o exercício de funções e o critério de admissão sejam feitos por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Essa previsão legal é mais uma medida importante cujo objetivo é obstar discriminações no ambiente de trabalho. 2. Descansos especiais para amamentação A CLT prevê o direito ao intervalo especial para mulheres que estão em fase de amamentação. A legislação trabalhista dispõe que a mulher terá direito a dois descansos especiais de trinta minutos cada durante a jornada de trabalho para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que a criança complete seis meses de vida. Os horários dos descansos para a amamentação durante a jornada de trabalho serão definidos conjuntamente em acordo individual entre a trabalhadora e o empregador. O tempo de seis meses poderá ser prorrogado se for necessário à saúde da criança e devidamente comprovada sua necessidade através de atestado médico. Esse é um direito importantíssimo para a saúde e bem-estar da trabalhadora e do recém-nascido. 3. Limite de pesos O empregador não pode determinar que a mulher utilize de força muscular excessiva. O limite de peso varia de acordo com a habitualidade da atividade. Em se tratando de trabalho contínuo, diário, a mulher não poderá carregar peso superior a vinte quilos. No caso de trabalho ocasional, a mulher não poderá se ativar em serviço que exija o emprego de força muscular superior a vinte e cinco quilos. Caso o trabalho seja efetuado com o auxílio de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou qualquer aparelho mecânico, o limite de peso não será considerado nesses casos. 4. Licença-maternidade A empregada gestante terá o direito de se afastar dos serviços sem prejuízo do emprego e do salário pelo período de 120 dias. O período de afastamento não precisa iniciar somente no nascimento da criança, uma vez que a lei trabalhista prevê a possibilidade do início da licença-maternidade entre o vigésimo oitavo dia antes do parto e o dia efetivo do nascimento. A trabalhadora deverá informar a data do início do afastamento ao empregador através de atestado médico. A licença-maternidade de 120 dias também se estende à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente. Embora a lei determine o prazo de 120 dias para licença-maternidade, caso o estabelecimento em que trabalhe a empregada for participante do Programa Empresa Cidadã, o período de licença poderá ser prorrogado por mais 60 dias e, assim, ser ainda mais vantajoso para a mulher que acabou de se tornar mãe. 5. Proibição de realização de exame de gravidez Com a finalidade de inibir discriminações no ambiente de trabalho, a legislação proíbe a exigência da realização de exame de gravidez antes do ingresso da trabalhadora no emprego, assim como para a sua manutenção. Qualquer exigência nesse sentido configura ato ilegal praticado pelo empregador. Conclusão Os direitos específicos aplicados ao trabalho da mulher são importantes medidas para garantir a igualdade no ambiente laboral. Considerando algumas peculiaridades inerentes às mulheres, a exemplo da amamentação, é essencial e imprescindível o reconhecimento e concessão de direitos e benefícios específicos às mulheres.
Quando uma doença pode ser considerada doença do trabalho?
Você sabe qual é a diferença entre a doença do trabalho e a doença profissional? Doença do trabalho é a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relaciona diretamente. Por exemplo, o trabalhador que desenvolve doença respiratória em razão do ar de má qualidade do ambiente de trabalho adquire doença do trabalho, porque ela está relacionada ao ambiente específico em que o trabalho ocorre. Diferente é a doença profissional, que é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade. Por exemplo, se o empregado trabalha em escritório, em sua função ele utiliza o computador durante toda a jornada e em razão disso desenvolve LER (Lesão do Esforço Repetitivo), ele terá doença profissional, porque é decorrente do trabalho peculiar à sua atividade e não do ambiente em que o trabalho é realizado. Como saber quais doenças são consideradas do trabalho ou profissional? Para que uma doença seja considerada do trabalho ou profissional, portanto, é necessário que exista uma relação direta entre o desenvolvimento da doença e o trabalho exercido. O anexo II, do Decreto nº 3.048/1999 possui uma lista de doenças que são relacionados ao trabalho e a exposição do trabalhador a determinada condição ou ambiente. Alguns exemplos são o trabalhador que tem contato com benzeno, como na produção de tintas, e desenvolve leucemia; quem está sujeito a um ritmo de trabalho penoso e adquire Burnout; quem é acometido de parada cardíaca e está exposto no local de trabalho ao monóxido de carbono; o trabalhador que desenvolve tendinite ou bursite no ombro e trabalha em posições forçadas ou gestos repetitivos; entre muitos outros casos. A lista é extensa e ela relaciona doenças a alguma atividade ou condição à que o trabalhador pode estar sujeito no ambiente de trabalho. Sempre que o trabalhador que esteja nessa condição desenvolva a doença correspondente, há a presunção de que existe doença do trabalho ou doença profissional. Mas se eu adquiri uma doença com o trabalho e ela não está na lista? Se, porém, ele é acometido por doença não presente na lista do decreto ou não desenvolve atividade que relacione ambas, ainda assim será possível que a doença seja caracterizada como do trabalho ou profissional. Mas para isso é preciso que ele prove, por exemplo, por perícia, que a doença adquirida foi oriunda do trabalho. A diferença, portanto, de uma doença constar ou não na lista do Decreto 3.048/1999 está no fato de que no primeiro caso não há necessidade de se provar a relação entre a doença e a atividade ou a condição a que o trabalhador esteve exposto. Em qualquer caso, a doença do trabalho ou profissional sempre dependerão de existir uma relação direta entre o trabalho executado e o desenvolvimento da doença.
Acidente de trajeto ou acidente de trabalho? Você sabe a diferença?
Imaginemos que você está se dirigindo para o seu local de trabalho quando sofre um acidente. Será que a empresa pode ser responsabilizada por isso? O trabalhador tem algum benefício do INSS que possa ampará-lo nesse momento? Pois fique sabendo que a Lei trabalhista garante direitos que devem ser conhecidos pelo departamento de RH das empresas. Um destes direitos é a proteção do trabalhador no caso de um acidente de trajeto, assegurando que seu FGTS continue sendo recolhido, entre outras coisa. Dessa forma, o funcionário conta com a mesma proteção de que se tivesse sofrido um acidente de trabalho. Ficou curioso e quer saber mais sobre o tema? Te convido a ler o artigo a seguir. O que é acidente de trajeto? O acidente de trajeto acontece quando o trabalhador é vítima de um acidente no percurso da residência para o local de trabalho, ou do local de trabalho para a sua residência. A situação é vista como um imprevisto durante o caminho de ida ou volta do trabalho. Este acidente de trajeto cobre qualquer meio de locomoção utilizado pelo funcionário: seja transporte público, carro próprio ou da empresa, ou mesmo carro compartilhado. Todas as formas que o trabalhador usar para se deslocar ou voltar do trabalho são válidas. Por isso, se o trabalhador torcer o pé ou bater o carro ao ir ou voltar do trabalho, poderá ser considerado acidente de trajeto de acordo com a Lei 8.213/91. O que difere um acidente de trajeto de acidente de trabalho? O acidente de trajeto e o acidente de trabalho são iguais perante a Lei e garantem os mesmos direitos. Portanto, o trabalhador que bater o carro acidentalmente ao ir para o trabalho terá a mesma proteção que aquele que sofrer um acidente dentro do ambiente da empresa. Contudo, entre as diferenças práticas e não legais, a principal delas se refere ao local do ocorrido. No acidente de trajeto, o colaborador está fora do ambiente da empresa. Já no acidente de trabalho, ele está dentro do estabelecimento. Quais são os direitos do trabalhador nessa hora? O trabalhador que tenha sofrido acidente de trajeto tem sua proteção assegurada. Assim, vários direitos trabalhistas e previdenciários estão garantidos, como: Emissão da CAT (Comunicação de Acidentes do Trabalho) por parte do empregador. Auxílio doença de tipo acidentário, que acontece quando o trabalhador está incapacitado de trabalhar por causa de um acidente de trabalho ou acidente de trajeto. Deve ser pago pelo INSS se o trabalhador precisar se afastar por mais de 15 dias. O INSS também é o responsável por pagar auxílio em casos de licença médica. Lembre-se: durante os primeiros 15 dias, a remuneração pelo afastamento é da responsabilidade da empresa. Recolhimento do FGTS do trabalhador afastado feito de forma ininterrupta pela empresa. Estabilidade de 12 meses a partir do término do benefício pago pelo INSS. Quando voltar ao trabalho, não poderá ser demitido sem justa causa. O colaborador poderá contar ainda com: Se não puder voltar a trabalhar por causa dos danos causados pelo acidente, tem direito à aposentadoria por invalidez. Se voltar ao trabalho com sequelas do acidente que dificultem seu desempenho, poderá receber o auxílio-acidente. Caso o acidente de trajeto ou de trabalho não precise de um afastamento de 15 dias ou mais, o funcionário não conta com a estabilidade de 12 meses. Além disso, não tem o auxílio prestado pelo INSS. Este auxílio-acidente somente é creditado para colaboradores que sofreram um acidente que lhes causou lesão e danos. Logo, precisam deste tempo de recuperação antes de voltarem a trabalhar. Comunicação do setor de RH O envio de um comunicado de acidente de trabalho é da responsabilidade do RH e permite que os órgãos competentes do governo sejam informados do acidente de trabalho ou do acidente de trajeto. Assim, todas as providências em relação ao INSS, ao FGTS e ao auxílio doença poderão ser efetuadas. A solicitação pode ser feita online por meio do site do governo. Vale lembrar que o acidente de trajeto deve ser comunicado à empresa até o dia seguinte ao ocorrido. Em caso de falecimento do trabalhador, a empresa deve ser avisada por um familiar próximo. Caso a empresa ignore o comunicado, cabe ao trabalhador entrar com processo trabalhista. Neste caso, a sugestão é contratar um advogado especialista.
Assédio moral no trabalho: o que fazer para acabar com as humilhações
O assédio moral no trabalho é a humilhação sofrida por um funcionário e pode ocorrer de muitas maneiras: bronca, ameaça, espalhar boatos contra o funcionário ou mesmo tirar objetos de trabalho, como a mesa ou o computador, para constranger. Pode ser em público ou não. Não se deve confundir assédio moral com práticas da empresa para controle de erros. Ela tem meios legais para punir, como a advertência ou mesmo a demissão por justa causa. Nesses casos, são práticas formais da empresa, que o funcionário pode conhecer e se defender, caso seja punido. Veja dicas para lidar com o assédio moral: Imponha limites Para o problema não sair do controle, o melhor remédio é a prevenção. Quando se sentir humilhado ou não gostar do tom, converse com quem cometeu o ato. Pode ser que a pessoa nem perceba que está fazendo isso. Também é importante estabelecer limites e deixar claro que aquela conduta não é aceitável. Arrume provas Apesar de ser difícil, é necessário reunir provas. Caso uma conversa não dê resultados, o conselho é formalizar o alerta, mandando um e-mail ao gestor sobre o problema —com cópia ao RH ou a um colega que tenha presenciado a situação. Também é possível gravar o momento do assédio. É direito de qualquer pessoa gravar uma conversa de que esteja participando Alerte o RH Em empresas maiores, é comum existir um canal para denúncias, como uma ouvidoria ou o próprio RH. Eles podem ser acionados, caso o assédio moral persista. Esses canais, porém, devem ser anônimos. Caso contrário, se a denúncia vazar, o assédio pode piorar. Denuncie Se a empresa não resolver o problema, é possível fazer uma denúncia ao sindicato ou ao Ministério Público, que podem entrar em contato com o empregador para apurar. Quando é provado que a empresa foi informada que um de seus funcionários pratica o assédio moral e mesmo assim ela não fez nada, a empresa pode ser responsabilizada judicialmente. Caso seja constatado que o problema é geral no local de trabalho o Ministério Público pode, até mesmo, entrar com uma ação civil pública, pedindo danos morais coletivos. Entre na Justiça Caso a situação esteja insuportável e todos os outros canais não tenham surtido efeito, é possível entrar na Justiça contra a empresa. Na Justiça, é possível conseguir a rescisão indireta do trabalho, que garante direitos ao funcionário, como se ele tivesse sido mandado embora. Antes de tomar essa decisão, é preciso estar consciente das dificuldades, portanto procure o seu sindicato para obter as devidas orientações.
Nova lei trabalhista muda domingos e feriados: veja como ela afeta você a partir de julho
A Portaria nº 3.665/2023, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que regulamenta o trabalho em feriados e domingos no comércio, foi publicada em dezembro de 2024, e entra em vigor a partir de 1º de julho deste ano. A nova regra estabelece que trabalhadores do comércio e de serviços só poderão atuar em feriados caso haja uma negociação coletiva entre empresas e sindicatos.. O principal objetivo dessas mudanças é assegurar que os direitos dos trabalhadores sejam protegidos. A nova abordagem busca criar um equilíbrio entre as necessidades operacionais das empresas e os direitos dos funcionários, garantindo que o trabalho em dias de descanso seja adequadamente recompensado. Mudanças A principal mudança introduzida pela Portaria nº 3.665/2023 é a exigência de negociações coletivas entre empresas e sindicatos para permitir o trabalho em feriados e aos domingos. Essa medida visa assegurar que os trabalhadores sejam devidamente compensados, seja por meio de pagamento adicional, seja por folgas compensatórias. Além disso, a norma incentiva um diálogo mais próximo entre empregadores e sindicatos, resultando em condições mais adaptadas às necessidades de cada setor. Para garantir a aplicação efetiva das novas regras, a portaria exige que as empresas iniciem o diálogo com os sindicatos o quanto antes, visando estabelecer acordos coletivos que estejam em total conformidade com a regulamentação. Esses acordos devem abranger detalhes cruciais, como as formas de compensação para os trabalhadores (pagamento adicional, folgas), os horários de trabalho, as condições de descanso e outros benefícios relevantes. Importante destacar que a necessidade de negociação coletiva se aplica a todos os feriados e domingos, sem exceções. A fiscalização do cumprimento dessas novas diretrizes será rigorosa, com penalidades severas para as empresas que não as seguirem. A implementação tem como principal objetivo reforçar a proteção dos direitos dos trabalhadores, promovendo um ambiente de trabalho mais justo. Ao exigir negociações coletivas, a regulamentação promove o uso de acordos coletivos como uma ferramenta eficaz para resolver questões trabalhistas, criando um ambiente de trabalho mais harmonioso. Além disso, a norma incentiva um diálogo mais próximo entre empregadores e sindicatos, resultando em condições mais adaptadas às necessidades de cada setor. Para garantir a aplicação efetiva das novas regras, a portaria exige que as empresas iniciem o diálogo com os sindicatos o quanto antes, visando estabelecer acordos coletivos que estejam em total conformidade com a regulamentação. Esses acordos devem abranger detalhes cruciais, como as formas de compensação para os trabalhadores (pagamento adicional, folgas), os horários de trabalho, as condições de descanso e outros benefícios relevantes. Importante destacar que a necessidade de negociação coletiva se aplica a todos os feriados e domingos, sem exceções. A fiscalização do cumprimento dessas novas diretrizes será rigorosa, com penalidades severas para as empresas que não as seguirem. A implementação tem como principal objetivo reforçar a proteção dos direitos dos trabalhadores, promovendo um ambiente de trabalho mais justo. Ao exigir negociações coletivas, a regulamentação promove o uso de acordos coletivos como uma ferramenta eficaz para resolver questões trabalhistas, criando um ambiente de trabalho mais harmonioso.